1 | 2 | 3 | 4 |
^снижение ответственности за результаты труда из-за отсутствия чувства хозяина и реального участия в управлении делами предприятия;
^отсутствие умения самопредставления (саморепрезентации).
Недостатком дореформенного периода являлось и то, что работа с кадрами преимущественно заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.
В современных условиях набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов, отношений к данному рабочему месту и коллективу, в котором приходится работать. В осуществлении этого важного ознакомительного комплекса мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятий. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно-ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время. Для качественного роста входящего в коллектив работника необходимо предусматривать обучение на основе выявления его слабых сторон, с учетом специфики его рабочего места.
Следующий путь повышения эффективности использования трудовых ресурсов, который можно предложить, — это применение системы стимулирования трудовой деятельности и совершенствование направлений трудовой мотивации. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда. Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка, а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах производства. Граница между базой заработной платы и над тарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.