Число обучающихся в системе официально сертифицированного внутрифирменного обучения резко росло в 60-е годы и достигло своего пика в 1971 г., составив 93 тыс. человек.
В 1969 г. в Закон о профессиональном обучении были внесены поправки и ключевой целью стало создание системы непрерывного пожизненного образования, при которой рабочие на соответствующем этапе своей профессиональной карьеры могут получить подходящую по времени и содержанию подготовку. Были систематизированы и виды обучения - базисная подготовка, повышение квалификации, переподготовка и т.д.
Внедрение системы непрерывного пожизненного образования требовало солидной материальной базы. Для этого в 1974 г. за счет дополнительных взносов на страхование занятости был создан специальный фонд для субсидирования расходов на обучение. В настоящее время целевые взносы по страхованию занятости, которые дополнительно обязаны вносить работодатели для субсидирования профразвития человеческих ресурсов, а также для- поддержки найма на работу лиц пожилого возраста и т.д., составляют 3,5% фонда заработной платы.
Кроме того, с 1982 г. была приведена в действие система «материального поощрения непрерывного пожизненного образования», которая предусматривает повышение адаптационных свойств лиц среднего и старшего возраста, обусловленное старением экономически активного населения и развитием научно-технического прогресса. Согласно этой системе, расходы предпринимателей, осуществляющих планомерное профобучение работников среднего и старшего возраста, частично субсидируются.
С 1985 г. владельцы предприятий, независимо от установленных государством стандартов профподготовки, стали стимулировать проведение разнообразных ее форм, в соответствии с потребностями своих организаций. Было законодательно утверждено положение о назначении на предприятиях лиц, ответственных за развитие профессиональных способностей работников и несущих за это ответственность перед собственниками. Для предоставления этим лицам информации о методах эффективной профподготовки и аналогичных сведений началось создание центров услуг в области развития профессиональных способностей, проведение конференций, способствующих обмену опытом.
Подводя итог, еще раз подчеркнем, что в Японии традиционна в большей степени не узкая, а широкая квалификация работников. Японской экономике нужна прежде всего гибкая рабочая сила. В этом принципиальное отличие японской системы от систем Форда и Тейлора, которые в условиях массового производства предлагали делить его на «шесть тысяч операций» и ратовали за узкое профобучение по схеме: знания, квалификация для конкретной операции, для конкретной функции - не больше и не меньше. Монотонность и однообразие - причины частых увольнений с предприятий, придерживающихся систем Тейлора и Форда в управлении персоналом, несмотря на то, что на них много платят, в том числе за потерю творчества и привлекательности в работе.
Для России небезинтересна японская система профобучения и повышения квалификации, обеспечивающая гибкость и мобильность рабочей силы.