Система ротации госслужащих

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки госслужащих - система ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Подход здесь предельно понятен - человек поступил на ГС и должен принести максимум пользы своему государству. Ежегодно (в апреле) выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Причем, что характерно, даже выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию, организацию, не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых неквалифицированных рабочих мест. В этом есть свое бесспорное преимущество.
Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику своей организации, трудно ввести в заблуждение и меньше вероятности того, что он примет непрофессиональное решение. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали, следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация также способствует расширению кругозора, развитию более широкого взгляда госслужащего на свою организацию. Не секрет, что госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно говорить, как правило, лишь о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение, т.е. они имеют лишь узкую специализацию. В Японии, например, начальник отдела занятости Министерства труда глубоко и профессионально знает весь спектр социально-трудовых вопросов (безусловно - проблемы занятости, не хуже - вопросы оплаты труда, социального партнерства, рынка труда и т.д.). Он в процессе ротации прошел и изучил все эти участки работы и знаком с ними достаточно обстоятельно.
Критики системы ротации говорят, что она в какой-то мере «душит» инициативу, является тормозом работы на перспективу, поскольку человек знает, что будет работать на этом участке два-три года, и не заинтересован в новых идеях и технологиях на будущее.
Представляется, что таких аргументов недостаточно для подобной оценки. Во-первых, как показывает российский опыт, наоборот, деятельность специалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу, работать ему неинтересно, так как он не видит перспективы. Есть и другое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую, перспективную деятельность японских госслужащих. Это система репутаций. Суть ее в том, что, где бы ни работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои функции так, чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека, для чего на каждого из них составляется непосредственным руководителем письменная характеристика. Характеристики кратки, лаконичны (на полстраницы), с перечислением всех достоинств и недостатков работника. Объективность характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса коллег, подчиненных, начальников и т.д. Характеристика, следуя за госслужащим, влияет на траекторию ротации и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру.