а) использовать средства мотивации для персонала;
б) обучать его как по профессиональным вопросам, ток и по
вопросам менеджмента качества;
в) выстроить правильные отношения с потребителями;
г) научиться так управлять поставщиками, чтобы вовремя
получать от них необходимую продукцию
заранее установленного
качества.
Как-то спросили японского проф. X . Цубаки: "В чем секрет успехов Японии в области качества - в
использовании статистических методов,
методов Тагути, кружков качества или чего-то еще? " Он
ответил: "Все, что вы перечислили, играет свою
роль, но, пожалуй, самое главное - это
прекрасно поставленная система обучения персонала как внутри, так и вне
предприятия, а также особая система мотивации".
При этом он посетовал, что сейчас, в связи с ослаблением в Японии системы пожизненного найма, возникли определенные
проблемы с обучением. Ведь предприниматели
рассматривают обучение как
инвестиции в .персонал и потому не хотят вкладывать их в тех, кто
может уйти от них.
В истории развития документированных систем качества, мотивации, обучения и партнерских отношений можно выделить пять этапов и представить их в виде пяти звезд
качества (рис. 2.6).
1. Первая звезда соответствует начальным этапам системного подхода, когда появилась первая система - система
Тейлора (1905 г). Она устанавливала
требования к качеству изделий (деталей) в виде
полей допусков или определенных шаблонов, настроенных на верхнюю и
нижнюю границы допусков, - проходные и непроходные калибры.
Для обеспечения успешного функционирования системы Тейлора были введены первые профессионалы в области качества - инспекторы
(в России - технические контролеры).
Система мотивации предусматривала штрафы за дефекты и брак, а также увольнение.
Система обучения сводилась к профессиональному обучению и обучению работать с измерительным и контрольным
оборудованием.