1 | 2 | 3 | 4 |
Существующий ныне механизм управления (а точнее сказать, сдерживание роста) заработной платы в виде налога на превышение нормируемой величины расходов на оплату труда не выполняет никаких стимулирующих функций, а играет исключительно фискальную роль дополнительного сборщика налогов в бюджет. Предприятие, чтобы поддержать своих работников, расходует столько средств на оплату, сколько может, вне связи не только с эффективностью труда, но и с рентабельностью производства. Лидерами по уровню среднемесячной заработной платы практически во всех отраслях материального производства являются предприятия федеральной собственности, что, конечно, свидетельствует не об их более высокой эффективности, а лишь о большой доступности к льготным кредитам и бюджетным средствам. В то же время наименьшую заработную плату получают работники частных предприятий, что позволяет говорить о появлении наиболее действенного механизма сдерживания необоснованного роста оплаты труда — частного интереса (но велика вероятность того, что эти данные — следствие их более умелого сокрытия реальных доходов). Отменить налог на сверхнормативную оплату труда в нынешних условиях вряд ли целесообразно, ибо в наибольшем выигрыше окажутся финансовые, страховые, посреднические компании, где уровень оплаты и так относительно высок. Совершенствовать налоговое законодательство с целью усиления стимулирующей роли оплаты труда можно путем усиления налогообложения первичных доходов, причем, как это делается в большинстве развитых стран, среднедушевых (то есть в расчете на всех членов семьи).
Итак, с одной стороны, заработная плата уже не обеспечивает формирование квалифицированной рабочей силы вслед за инфляцией вне связи с эффективностью производства и труда, но тем самым хоть как-то обеспечивает выживаемость населения. Правительство, пытаясь решить сразу две эти задачи, не решает ни одной из них. Выход из этого положения может быть найден в неизбежных мерах по сокращению балласта скрытой безработицы, повышающих тем самым оплату труда эффективно работающим людям. Одновременно нужно стимулировать создание новых рабочих мест, обеспечивая занятость высвобождаемых трудовых ресурсов. Если первый шаг тормозится сложившимся менталитетом общества, отсутствием должной политической воли и полной неготовности к реальной борьбе с широкомасштабной открытой безработицей, то второй — отсутствием средств и действенных стимулов для инвестирования.
В настоящее время в строительстве стал актуальным вопрос о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Важным фактором умелого использования рабочей силы в каждой конкретной строительной организации выступает процесс управления трудовыми ресурсами (рабочей силой) СУ, ПМК, треста. Практика использования трудовых ресурсов России последних десяти лет подтверждает необходимость поиска нового механизма управления, обеспечивающего наиболее близкие к оптимальным условия формирования, использования и воспроизводства рабочей силы.
Анализ работы с кадрами в период до реформирования российской экономики свидетельствует, что она имела следующие недостатки:
^формализация работы по профориентации, подбору и расстановке кадров, как рабочих, так и управленцев;
^недооценка или переоценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников, что незаслуженно возвышало одних и обижало других;
^неравномерная интенсивность загрузки работников, что приводило к ухудшению морально-психологического климата и деградации незагруженных работников;
^несоответствие работника занимаемому рабочему месту как следствие нерациональной структуры рабочих мест на предприятиях или протекционизма при приеме на работу;